Мария Третьякова / Аскона: HR-политика – залог производственной эффективности.
25
Вс, окт

Чтобы не пропустить новые материалы - подпишитесь на рассылку.

Никакого спама, только адекватные новости раз в неделю. MEBELIER.CLUB также есть в соцсетях: facebook.com/mebelier.club, vk.com/mebelier.club, instagram.com/mebelierclub

Мария Третьякова / Аскона: HR-политика – залог производственной эффективности.

Тренды в производстве мебели

О том, что происходит с кадровым составом мебельной отрасли после пандемии, как меняются требования рынка к поиску, адаптации и "стоимости владения" персоналом, почему и зачем нужны экспаты мебельной компании - в эксклюзивном интервью главному редактору MEBELIER.CLUB рассказала директор по персоналу группы компаний "Аскона" Мария Третьякова.

СПРАВКА: Мария Третьякова - специалист с HR-стажем более 17 лет. В ГК "Аскона" пришла в 2019-м году на должность руководителя управления организационного планирования, мотивации и автоматизации hr-процессов, в августе 2020 г. назначена на должность директора по персоналу ГК «Аскона». Ранее занимала руководящие позиции в сетях "М.видео", "Пятерочка". Специализированные компетенции и достижения: внедрение проекта WFM, Lean store, построение системы работы с аутсорсинговым персоналом; формирование и запуск системы обучения персонала с нуля; реализация проектов по организационной трансформации функций: маркетинг, ИТ, логистика, коммерция, финансы, Hr в компаниях из производственного и розничного секторов.

Вячеслав Сапожников / MEBELIER.CLUB: Мария, спасибо за время и возможность пообщаться с нашей аудиторией. Пандемия и вынужденные с ней простои, изменения работы, сокращения производств и т.п. принесли определенные перемены в кадровый рынок сотрудников, задействованных в мебельной индустрии. Насколько обновился кадровый состав, куда (если таковая была) произошла миграция (внутренне, внешне), как изменились запросы и предложения по категориям - инженерно-технические работники, среднеквалифицированный производственный персонал, сейлзы - в целом по рынку, по Асконе, в частности?

Мария Третьякова / Аскона: Если говорить о производственной составляющей - то сколь-либо значимых простоев во время периода массовой самоизоляции в работе компании Аскона не было. Разумеется, на офлайн-розницу и персонал, с ней связанный, карантин определенным образом повлиял – закрывались магазины, приостанавливались продажи. Однако, каких-либо внеплановых сокращений в компании не было – менеджеров по продажам перевели на удаленную работу, они продолжили обслуживать клиентские запросы в удаленном режиме, консультировали по телефону, работали с существующей базой, занимались оформлением кредитов, в определенных случаях осуществляли доставку малогабаритных заказов, швеи занимались пошивом средств индивидуальной защиты.

Компанией Аскона было предпринято все возможное, чтобы наши люди не потеряли работу из-за пандемии и ее влияния на рынок.

Естественно, в ситуации резкого снижения торгового оборота, нам пришлось внести изменения в существующую математику начисления заработной платы - переменная часть оплаты несколько сократилась. В целом по рынку наблюдалась примерно такая же ситуация со снижением зарплат, при этом многие компании, не имеющие достаточного запаса прочности были вынуждены отправлять сотрудников в неоплачиваемые отпуска, сокращать штат.

Самой безопасной категорией персонала в период пандемии стали сотрудники IT-сферы.

Помимо того, что все последние месяцы работы по наращиванию и обслуживанию IT-инфраструктуры не останавливались, во время корона-кризиса пришло понимание необходимости усиления этого блока. К слову, спрос на IT-специалистов вырос практически во всех сферах, не только в мебельной индустрии, соответственно, зарплаты в этом сегменте даже несколько подросли... И это объяснимо -

Адаптируя свои бизнес-процессы под онлайн и все, что с ним связано, компании готовы перекупать лучших специалистов и платить выше рыночной цены на 10%-15%, и "Аскона" в этом плане не исключение, мы также испытываем кадровый голод в IT-сфере и находимся в активном поиске IT-специалистов.

Касательно остальных офисных категорий - карантин многое прояснил непосредственно для самой компании. Как выяснилось, ограничения в работе показали, что без каких-то позиций можно обойтись, какие-то должностные обязанности можно перераспределить либо делегировать иным людям. Часть процессов удалось оптимизировать, что в итоге привело к естественному сокращению штата и, как следствие, фонда оплаты труда. Это сделали многие компании и на рынке сейчас людей больше чем вакансий. Соответственно, по ряду стандартных позиций уже нет необходимости платить столько, сколько мы платили до коронавируса, дельта этого снижения - в районе 5%-10%. Однако, это ситуация достаточно временная, вместе с восстановлением рынка, на которое по нашим ожиданиям, уйдет от нескольких месяцев до года, вернется и потребность в увеличении штата и, соответственно, некоторому повышению заработной платы.

В рамках компании мы рассматриваем период пандемии как пройденный этап и в моменте

Для нас актуален вопрос адаптации HR-политики к сезонности производственных циклов. Как и все ритейлеры, "Аскона" - сезонная компания, мы работаем под запросы, которые имеют сезонные всплески.

Соответственно, мы хотим научиться более эффективно работать с персоналом, который мы набираем в высокий сезон и который до следующего сезона хотелось бы удерживать, а не терять. У нас своя производственная реальность - город Ковров, в котором кадровые возможности практически исчерпаны, а часть нашего персонала совершили круг "уход-возвращение" не по одному разу.

Вячеслав Сапожников / MEBELIER.CLUB: Если абстрагироваться от периода пандемии, то какова ситуация с текучкой кадров в мебельной индустрии - норма, допустимые пределы, основные причины, возможные меры предотвращения?

Мария Третьякова / Аскона: Наверное, по части персонала специфика мебельной индустрии роли не играет - как правило, это низкоквалифицированный персонал. И в этом смысле, текучка, скажем, в 80% по году для некоторых отраслей, таких, как food-сектор или street-ритейл - обычное дело, а 40% в их случае - очень позитивный результат. В мебельной индустрии под этот сегмент подпадают складские сотрудники, частично упаковщики, разнорабочие - в этой части текучесть может быть 50%-60%, они имеют свойство "оттекать" и возвращаться, зарплаты у них невысокие, специализация минимальна, и какой-либо супер-лояльности от них ждать не приходится. Соответственно, низкоквалифицированный персонал, как правило, часто ротируется.

Если говорить про квалифицированный персонал - обойщики, швеи, сборщики матрасов - то мы стремимся к тому, чтобы текучесть этого сегмента была не больше 20% в год. Сейчас по рынку в целом это 30%-40%. Почему это необходимо снижать?

Выход на производственную эффективность квалифицированного сотрудника в мебельной индустрии наступает через 4-6 месяцев после начала работы в компании.

Именно столько требуется времени на интеграцию человека в процессы - он обучается, "набивает руку", осваивает локальную специфику и т.п.

И в вопросе снижения текучести в этом сегменте нам приходится бороться с серыми компаниями. Почему бороться? Не секрет, что мебельный бизнес в определённой мере является серой зоной - как для налоговой, так и для регулятивных органов. И по причине того, что серые компании не несут налоговой и регулятивной нагрузки, у них больше свободы в зарплатном предложении. В том же Коврове сложно конкурировать пусть с ноу-нейм работодателем, но который готов предложить 60 тысяч рублей в месяц "нетто", а ты - те же 60 тысяч рублей, но "гросс"...

СПРАВКА: Гросс (gross, в англ. сумма до всех вычетов) — заработная плата работника, установленная и начисляемая в соответствии с трудовым договором (разговорное «грязными»). Нетто (англ. net) — зарплата, выдаваемая на руки (в России = оклад − НДФЛ 13%) (разговорное «чистыми»). Таким образом, если в трудовом договоре указана гросс зарплата, равная 100.000 рублей, то работник, уплатив 13 % налога, фактически будет иметь 87 000 рублей нетто.

Чтобы преодолеть неравенство с "серыми" работодателями, Аскона вводит премию за лояльность - когда сотрудники по истечении определенного времени работы в компании, получают, фактически, "тринадцатую зарплату". И, поскольку в период спроса на специалистов, мигрируют наиболее востребованные и ценные кадры, эта премия позволяет нам быть конкурентными на рынке труда и сохранять квалифицированный костяк.

Говоря об офисных сотрудниках нужно понимать, что мебельная специализация тут играет небольшую роль и ситуация в рынке примерно одинакова в любой отрасли, средняя норма текучести - 10% по году. При этом, нижнее пороговое значение текучки в офисе - 5%. Если кадровый состав не освежать, коллектив становится самодостаточным и "сложившимся" настолько, что начинает отторгать новых людей, не давая возможности работодателю адекватно управлять производительностью и переменами. Это больше характерно для "тяжелых" отраслей промышленности, но и к мебельной индустрии относится так же.

В плане возрастов - понятно, что больше текучесть касается молодежи, миллениалов на джуниор-позициях, ожидания которых далеко не всегда соответствуют их способностям, тут у нас показатели общие с рынком.

Что касается высококвалифицированных специалистов, то здесь текучести кадров в Асконе практически нет. В этом году мы празднуем тридцатилетний юбилей и у нас есть сотрудники, которые с компанией уже очень долго. Корпоративная культура, лояльность, традиции коллектива во многом зависят от таких людей.

Вячеслав Сапожников / MEBELIER.CLUB: Адаптация персонала, цена подготовки и "стоимость владения" - как должен быть устроен механизм инвестиций компании с вменяемой HR-политикой в персонал, каковы нормы по рынку, в чем измеряется, как отслеживается, насколько, вообще, в мебельной индустрии учитывается?

Мария Третьякова / Аскона: Расходы по подбору и адаптации сотрудника мы в общем смысле определяем к процедуре найма - есть расходы на рекламу компании и необходимой вакансии, расходы на заработную плату менеджеров по подбору, расходы на прием человека, его обучение, наставников и испытательный срок. В течение всего этого времени ты больше тратишь на сотрудника, чем он приносит компании пользу. И это абсолютно просчитываемые цифры - есть стоимость подбора одной позиции, усредненно по рынку она колеблется в рамках 10-15 тысяч рублей на человека. Если тебе удается снизить эти затраты до 1.5 - 6 тысяч рублей это считается очень хорошим результатом.

Для Асконы с учетом региональной специфики стоимость закрытия одной позиции в целом по компании обходится в 6-7 тысяч рублей.

Не стоит сравнивать эти цифры, скажем, с московскими мебельными компаниями, просто в силу того, что у них эти затраты будут выше просто потому что зарплата HR-специалиста в Москве - выше.

Средняя текучесть на испытательном сроке по мебельному рынку - примерно 28%. В Асконе эти цифры в пределах 20%.

В период пандемии, понятно, эти цифры скорректировались, но период пандемии нормой назвать нельзя. К тому же увольнения в последние месяцы больше коснулись сегмента менеджеров по продажам-стажеров, поскольку они физически не имели возможности повлиять на свои показатели - розница упала, собственной контактной базы нет, проще реализовать свои навыки в других сферах.

Для эффективной адаптации сотрудников в Асконе запускается программа двух типов наставничества. Одно, назовем его, социального плана - когда условный старший сотрудник вводит нового работника в курс всего, что связано с его социальным пребыванием на месте работы - навигация, общепит, расписание, отношения и т.п., все, что снимает "стресс первого рабочего дня". Другое касается непосредственно квалификации и подразумевает обучение и контроль рабочей деятельности.

Разумеется, у Асконы есть программы мотивации. Когда у вас в штате почти семь тысяч человек, чьи сферы деятельности очень разнятся, эти программы сегментированы. Для групп сотрудников, вовлеченных в производство и физические нагрузки есть компенсация бассейна, для работников розницы важнее и ближе программа лояльности и возможность приобретать продукцию компании со скидками, для офиса - вознаграждение по итогам проектов. Сегодня

HR-департамент Асконы находится в процессе разработки единой программы льгот, подразумевающий персонализацию льгот для сотрудников. Иными словами, каждому сотруднику в зависимости от его департамента, квалификации и времени работы в компании, начисляются условные рубли, которые он может конвертировать в различные льготы - начиная от упомянутых фитнес-центра и бассейна до, скажем, дополнительных дней отпуска или расширенной медицинской страховки.

Вячеслав Сапожников / MEBELIER.CLUB: Экспаты [иностранные специалисты - прим. редакции] в мебельной индустрии - насколько тема актуальна сегодня, распространена, оправдана?

Мария Третьякова / Аскона: Для мебельной индустрии привлечение иностранных спецов не является характерным в последние годы. В Асконе сегодня работает один приглашенный экспат, из IKEA, и он приглашен по причине того, что владеет определенными технологиями – Lean Six Sigma и имеет огромный опыт по системному выстраиванию процессов производства и управления людьми, которые нам, как компании, сегодня необходимы.

СПРАВКА: Lean Six Sigma (LSS, Лин 6 сигм, Лин шесть сигм) — интегрированная методология, "Lean manufacturing" (бережливое производство) — стандартизация, направленная на сокращение расходов производства и ускорение процессов выпуска готовой продукции; "Six Sigma" (Шесть сигм) — повышение качества продукции и, как следствие, лояльности клиентов.

В целом, как массовая история, найм экспатов в мебельной индустрии сегодня не актуален. Почему? Экспаты привлекаются тогда, когда вам необходимо приобрести нечто, чем вы не владеете - технологией, процессами, продажами и т.п. Например, в ритейле бум на экспатов пришелся на середину нулевых 2000-х, когда от понимания розницы уровня "рынок" нужно было прийти к современным супермаркетам и торговым сетям. Мерчендайзинг, ассортимент, скрипты, клиентоориентированность - все это отсутствовало в ритейле как класс, и чтобы внедрить западный опыт требовалось нанимать западных специалистов. В российской мебельной индустрии сегодня в производственной и маркетинговой части такой необходимости нет, компании наработали достаточно собственной экспертизы. Да,

Нам и сегодня есть чему поучиться у западных компаний-лидеров рынка, но это, как правило, точечные компетенции и экспертиза, которые больше лежат в плоскости образования и повышения квалификации, нежели в части найма иностранных специалистов.

Вячеслав Сапожников / MEBELIER.CLUB: Мария, спасибо за время и ценный опыт. Успехов вам и компании Аскона.


Продолжение серии интервью с экспертами MEBELIER.CLUB - в ближайших выпусках.

СПРАВКА: Холдинговая компания Askona Life Group – многопрофильный холдинг компаний со штаб-квартирой в Доброграде, Владимирской области. В состав группы входят: индустрия мебели и товаров для сна – «Аскона»; медицинская индустрия – сеть клиник Askonamed и Первый клинический медицинский центр; город Доброград – первый в России город, строящийся на частные инвестиции. Консолидированная годовая выручка холдинговой компании по итогам 2019 года составила 38,5 млрд руб., численность сотрудников – 9 330 чел.

Askona – лидер индустрии товаров для сна России, крупнейший вертикально-интегрированный производитель и ритейлер товаров для здорового сна в Восточной Европе. Производственные площадки расположены в Коврове, Владимире и Новосибирске. Askona входит в состав шведского концерна Hilding Anders Group, лидирующего производителя кроватей и матрасов в Европе и Азии. Концерн Hilding Anders присутствует на 27 европейских и 13 азиатских рынках. Основной рынок Асконы – Россия, страны СНГ и Восточной Европы. Компания является ведущим производителем и поставщиком товаров для сна для более 1.200 партнеров в сфере B2B.

Цифры: 8 фабрик в России; общее количество торговых точек группы компаний – 940 салонов, из них собственная розница – 505, франчайзинговая сеть – 435; Аскона - основной поставщик IKEA; количество сотрудников - 6.700 человек.

Розничная сеть компании «Аскона» представлена в 15 странах СНГ и Европы как собственными, так и франчайзинговыми салонами. В 2019 году Askona начала экспансию на международный рынок, открыв дочерние компании в Португалии и Кипре. В 2011-м, 2013-м, 2015-м, 2017-м и в 2019-м годах по результатам общенационального российского голосования Askona удостоена самой уважаемой народной российской награды «Марка № 1» в категории «Матрасы для здорового сна», в 2013 году и в категории «Подушки для здорового сна». Эти награды свидетельствуют о доверии миллионов россиян компании Askona, что является гарантией успешного развития бренда.

Чтобы не пропустить новые материалы - подпишитесь на рассылку.

Никакого спама, только адекватные новости раз в неделю.

Эксперты Mebelier.CLUB

  • Наталия Пекшева

    Основатель Delicatex, экс-топ "Цвет диванов"

  • Алексей Куценко

    Алексей Куценко

    Эксперт по проектному управлению строительством отелей международного класса

  • Сергей Петренко

    Сергей Петренко

    коммерческий директор MILANA GROUP

  • Семен Аббакумов

    руководитель направления коммерческой эффективности ЛЕРУА МАРЛЕН

  • Юлия Вавилова

    эксперт по планированию и декорированию экспозиций